Ekran Resmi 2014-12-07 10.11.15
Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nin gerçekleştirdiği Akademi Zirvesi 2014, dünyanın önde gelen düşünce lider ve stratejistlerinden Prof. Dr. Gary Hamel’ı geçen haftalarda ağırladı. Yapı Kredi Bankası’nın 70. Yılı kapsamında gerçekleştirilen etkinlikte,  stratejist Gary Hamel “Kurumlar değişim hızını nasıl yakalar?” başlıklı, son derece etkileyici bir konuşma yaptı. Prof. Dr. Gary Hamel 2011 yılında Wall Street Journal tarafından hazırlanan “İş Dünyasının En Etkili Düşünce Önderleri” arasında ilk sırada yer almıştı. Prof. Hamel konuşmasına “Değişimden hızlı nasıl koşarız?” sorusuyla başladı. Aslında bu soru Hamel’ın konuşmasını başlı başına anlatan bir cümle. Gary Hamel değişimden hızlı koşmanın yollarından birinin “Exponential Change” olarak tanımladığı dünyanın değişim hızında hareket etmek olduğunu anlattı. Exponential Change” kavramını “Katsayısal, üstel değişim” olarak Türkçeleştirebiliriz. Katsayısal, üstel değişim, matematikteki logaritmik değişim anlamına gelmektedir; yani birbirini izleyen süreçlerde büyümenin sayının katları şeklinde artmasıdır. Yani 2,4,6,8,10 şeklinde değil, 10,100,1000,10000 gibi… Aslında bu kavramı bu yıl ikinci kez duyduk. Brandweek’de konuşma yapan Jason Silva da “Bu çağın gerçeği katsayısal değişimdir” demişti.
Gary Hamel da, Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nde dünyanın geçirdiği katsayısal değişime sadece tanık olmakla kalmayıp, bu değişimin oyuncusu olmamız gerektiğini anlattı… Hamel’a göre dünya öylesine büyük bir hızla değişiyor ki, bugünün ve dünün kahramanları hızla yer değiştirebiliyor. İşte Twitter’ın büyümesi yavaşlamışken, Whatsapp’ın olağanüstü bir hızla büyümesi buna bir örnek. Ya da Telco’lara karşı Skype’ın yükselişi… Hamel bunu tek kelimeyle anlatıyor: CHANGE.
Ekran Resmi 2014-12-01 09.31.13
Bu noktada iki tip kurumsal yapıya işaret etti Hamel: Incumbent (Memur) ve Insurgent (Asi, başkaldıran). Örneğin Wallmart  incumbent (memur) iken, Amazon insurgent yani asi. Aynı durum EMI ve Spotify karşıtlığında da var; yani EMI incumbent (memur), Spotify insurgent (asi).
Hammer’ın yaptığı en ilginç tespitlerden biri de dünyanın çalkantılı olma hızının organizasyonların esnekleşme hızından daha fazla olması. Bu ilginç tespit, Jason Silva’nın Brandweek’ye yaptığı sunumda ortaya attığı “Cognitive Shift” yani idrak değişimi kavramıyla çok paralel bir anlam içeriyor. Jason Silva Brandweek’te değişim için ihtiyacımız olan “Cognitive Shift” kavramını ortaya koydu ama bu nasıl olacağını anlatmadı. Gary Hamel ise bu vizyon önündeki engel ve fırsatları açıklıkla ortaya koydu. İş idaresinde standart ve hiyerarşik pozisyonlarla gücün harcandığını anlattı Hamel. Süreçlerin formatlandığı ortaya koydu. Bununla beraber sürekli yönetim kademelerinin eklenmesinden, liderlerin daha izole bir şekilde yaşamaya başladığından, karar alma süreçlerinin uzamasından, kuralların formalleşmeye başlamasından, çalışanların sesinin kısılmasından ve daha az risk alınmasından söz etti. Aslında bunun iş idaresinde damar tıkanıklığına yol açtığını ifade etti ve tıptaki orijinal tanımı Atherosclerosis olan bu hastalığı, BÜROKRATİK DAMAR TIKANIKLIĞI anlamına gelen BUREAUSCLEROSIS terimi ile açıkladı. Bu bence olağanüstü bir benzetme.
Hamel BÜROKKRATİK DAMAR TIKANIKLIĞI’na neden olan tüm bu engelleri aşmak için çok temel bir soru ortaya attı: Nasıl evrimsel bir avantaj inşa edersiniz? Bu soru altında verdiği cevapların büyük bölümü sarsıcı nitelikteydi. Öncelikle “şirketinizdeki tüm ünvanlara bir son verin” diyor Hamel. Bu şekilde formal bir hiyerarşiden daha çok değer yönelimli bir yapılanmaya geçilebileceğini ifade ediyor. Öte yandan “çalışanlar başta olmak üzere her türlü topluluğu kaynak olarak kullanın” diyor. “Çalışanların kendi liderlerini seçmesini sağlayın” ifadesi ise Hamel’ın tüm sözlerinin içinde belki de en devrimci olanı. Tüm maaş ve benzeri kazanımların veri tabanını şeffaf bir şekilde paylaşın” diyerek de konformist bir yaklaşımdan daha açık bir yaklaşıma geçilmesini öneriyor. Tüm bu önerilerin beraberinde evrimsel avantajlar getireceğini söylüyor. Sanırım, Hamel’ın sorularına yönelik kendi şirketimizde ne yaptığımıza dair ilk bakmamız gereken yer, organizasyon tablosudur. Çoğumuzun gördüğü göreceği yegane şeyin yukarıdan başlayan ve aşağıya doğru silsilelerle inen bir yapı olduğu açıktır. Osmanlı yönetim sisteminde bile şehzadeler ve vezirler arasında mertebeleri arası ilişkiyi tanımlayan “Silsile-i Meratip” kuralları, daha iyiden yana olmak üzere çoğu zaman bozulmuştur. Bugünün yönetim anlayışında ise “Silsile-i Meratip”in çalışma imkanı asla yok. Oysa kamudan başlayan ve özel sektöre kadar uzanan yönetim anlayışımıza halen hakim olan bir anlayış bu.
Son tahlilde, evrimsel bir avantaj elde etmek için bireylerin ihtiyacı olan asıl unsurun, özgürlük olduğunu ifade etti Hamel. Kurallara zincir vurma, var olan kanalların dışına çıkma, tutkularının peşinden koşma, zaman harcama, deney yapma, risk alma özgürlüğü… Tüm bunları düşünürken kontrol ve özgürlük arasındaki ters orantılı ilişkiye de dikkat çekti. Kontrol arttıkça özgürlüğün azaldığı bilenen bir gerçek. Organizasyonun değerlerini ortaya koymak, karar mekanizmalarındaki farklı bakış açılarının altını çizmek, etkili bir delegasyonla gücü paylaşmak, yine bu yolda son derece önemli kriterler.
Posted by:HAKAN SENBİR

Marka Danışmanı & Stratejist

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

w

Connecting to %s